2008年1月1日起实施的《劳动合同》对用人单位的人力资源管理提出了更加严格的要求，许多用人单位纷纷采取了多种办法来应对新法的要求。其中最常见的是修改单位的规章制度，使其内容不与法律法规相冲突。而在此之外，用人单位还在一些地方存在误区。

一、人事规章制度制定不符合法定程序。

管理实践中许多用人单位在制定劳动报酬、工作时间、休息休假，劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，通常是由人事部门负责起草方案，经总经理会或者董事会等讨论研究决定，然后公布实行。其实，这样制定出来的人事规章制度是无效的。《劳动合同法》第4条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”用人单位应当严格遵守法定人事规章制度制定的民主程序，以免在发生争议时，使企业陷于被动局面。（当然对于劳动者而言，在发生争议时，也是扑捉企业要害的一个关键点。）

现实操作起来也很简单，在相关人事制度在制定通过时，应当经过职工代表大会通过，签字认可，或者请职工代表签字认可，如此便符合了法定程序。

二、制定、修订和完善后的规章制度不及时告知劳动者。

许多用人单位在人事制度修订或者完善后应不能及时告知劳动者，或者告知劳动者方法不当，使单位在发生争议时，难以提供有效证据而陷于不利境地。最常见的表现是：1、制定规章制度后不能及时进行公示，告知劳动者；2、人力部门组织劳动者学习培训情况没有进行书面记录并经职工确认。《劳动合同法》第4条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”用人单位在制定规章制度后，要及时告知本单位全体劳动者。

方式方法也非常多，常见的有如下两种：1、组织全体劳动者学习培训，并签字确认，对于单个或者小批量入职的员工，让其在个人培训记录上签字确认；2、在单位公示栏公示。

三、制定制度时部分规定太抽象、不具体、缺乏可操作性。

法律调整的是普遍性的问题，不会面面俱到，用人单位应讲法律法规具体化，最好规定到具体的行为、频次和程度。而许多用人单位的人事规章制度过于原则、宽泛，操作性较差，一旦发生争议，处理起来非常麻烦。《劳动合同法》第39条第(二)项规定：“严重违反用人单位的规章制度的”和第(三)项：“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”用人单位可以解除劳动合同，且不需要支付补偿金。但《劳动合同法》对于设么是“严重违纪”，定义不清楚，什么是“重大损害”，也没有描述清楚。用人单位可以就这些事项按规定与劳动者约定，或者在人事规章制度中做出明确规定。发生纠纷时，劳动争议仲裁委员会和法院一般会依照用人单位规章制度的规定做出裁决。

有一些单位规定就比较清楚：“职工有以下行为之一的，立即与其解除劳动合同，并不支付经济补偿金：1、职工未按程序请假，视未旷工。连续旷工3天以上后者1年内旷工12天以上的；2、严重失职，造成用人单位经济损失10000元以上的；3、职工在一年内违纪3次以上的……”有了如此详细的规定，用人单位就能大大提高管理效率，对违纪劳动者处理也有章可循，对于劳动者而言也是透明、公开、有利的。